Aunque no sea lo deseable muchos son los que han pasado por la desagradable situación del despido. No resulta ser la mejor experiencia pero tampoco es el fin del mundo. Y muchas veces nos ayuda a avanzar replanteándonos nuestra situación profesional o encontrando algo mucho mejor, incluso trabajando por nuestra cuenta.
Lo importante es estar informados. Cuando oímos la palabra despido todos sabemos lo que es: una extinción de nuestro contrato de trabajo por decisión unilateral de nuestro empleador, frente a la cual sólo nos queda o aceptarlo o bien impugnarlo, porque, para que sea legal, el despido tiene que ser realizado con las causas y las formalidades tipificadas por la ley, pues si no sería nulo, de ahí que la información, como dicen, sea poder ya que nuestra economía puede verse realmente beneficiada en el supuesto de que no se respeten dichas formalidades, obligando al empresario a readmitirlos con el pago de los salarios de tramitación que, en puridad, consisten en el salario dejado de percibir desde la fecha del cese en el trabajo hasta la fecha en que la empresa se vea obligada a readmitirnos. Y de paso vamos aprendiendo terminología jurídica. Recordad el concepto de salarios de tramitación.
El despido se diferencia por las causas y por los efectos. Por los efectos, el despido puede ser procedente o improcedente. Dicha procedencia o improcedencia solo puede determinarla el juez de lo social, y la diferencia sustancial viene determinada por el derecho o no del trabajador al percibo de la indemnización establecida legalmente, pues en el caso del despido disciplinario si el mismo es declarado procedente el trabajador perdería el derecho al percibo de la indemnización establecida en el estatuto de los trabajadores.
Causas de despido
En cuanto a las causas el despido, es de tres tipos: disciplinario que tiene su origen en un incumplimiento grave del trabajador, el objetivo, permitido por la ley en razón a causas técnicas, económicas o productivas y el despido colectivo, que son los famosos expedientes de regulación de empleo.
El proceso debe comenzar siempre con una carta de despido, donde se enumeren las causas de la resolución contractual, y que, además, resultan vinculantes, pues de impugnar el despido en sede judicial el empleador no podrá esgrimir otras causas diferentes ni añadir más . En vía judicial lo único que se va a discutir es la veracidad y oportunidad de las causas invocadas en la carta de despido que, además, se debe comunicar al trabajador con al menos quince días naturales de antelación a la fecha del cese efectivo. Estos días se cuentan desde la entrega de la carta al trabajador que la tiene que firmar en presencia de un representante legal de los trabajadores. Os recomiendo que al firmar pongáis la coletilla de no conforme.
En el caso que el empresario incumpla el plazo de preaviso o no lo realice, deberá abonar al trabajador una cuantía equivalente al salario de los día de preaviso. Los convenios colectivos pueden establecer otro plazo de preaviso pero siempre igual o superior a esos quince días. En el caso del despido disciplinario no hay obligación de preaviso y este puede ser efectivo desde el mismo momento de la entrega de la carta. Por tanto la obligación de preaviso es exigible sólo en el despido objetivo y en el colectivo.
En una próxima ocasión seguiremos hablando de ello.
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