Despido disciplinario o la culpa del trabajador

Cuando en mi anterior articulo os introduje en mi saga particular sobre el despido, ya hablé del despido disciplinario, que es aquella decisión de extinguir la relación laboral efectuada por el empresario, basado en las faltas graves y culpables del trabajador. Este tipo de despido es el más habitual y el que mas reclamaciones judiciales conlleva. Viene regulado en los artículos 54 a 56 del Estatuto de los Trabajadores.

El articulo 54 estipula las causas por las que se puede producir este tipo de despido, entre las que incluye las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad: las ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares de ambos, la indisciplina o desobediencia, el abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual, la disminución del rendimiento acordado cuando sea voluntario y continuado, la embriaguez habitual o toxicomanía del trabajador, siempre que afecten de forma negativa al trabajo y el acoso, explicitando claramente que el acoso puede venir motivado por el origen racial o étnico, religión, opiniones, discapacidad, edad u orientación sexual, e incluyendo además, el acoso sexual o por razón del sexo al empresario o resto de trabajadores de la empresa.

En mi próximo artículo me extenderé un poco más en el análisis jurisprudencial de cada una de estas causas, que hoy por motivos de brevedad y al objeto de dar una visión global del despido disciplinario, me reservo.

Evidentemente, dichas causas tienen que venir explicitadas en la carta extintiva, y si el trabajador impugnase el despido, en el proceso judicial no se podrían alegar otras causas diferentes a las ya invocadas por el empresario y, por supuesto, la prueba de la existencia de dichos incumplimientos corresponde al propietario de la empresa, y si no logra probarlas, el despido será declarado improcedente o nulo.

Tan importante como los motivos, es la manera de efectuar el despido, pues no respetar la forma establecida conllevara consigo la declaración de improcedencia de dicho despido, con los efectos legales aparejados. La forma del despido viene regulada, por su parte, en el articulo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho articulo estipula que el despido debe realizarse de forma escrita, con indicación de los motivos, por las razones anteriormente alegadas, y con la fecha del cese efectivo de la relación laboral.

Supuestos de despido

En el supuesto de que el trabajador estuviere afiliado a un sindicato, se dará audiencia previa a los delegados sindicales de este sindicato. Si fuere representante legal, debe iniciarse expediente contradictorio en el que intervendrán además del interesado el resto de representantes legales de la empresa. Si se incumplieran estas formalidades, podrá realizarse un nuevo despido, cumpliendo los requisitos, en el plazo de 20 días desde el despido anterior, poniendo a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios.

Como ya vimos en mi artículo anterior sobre este mismo tema, el despido puede ser calificado de procedente, con lo que la relación laboral quedará extinguida y sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna, aunque, si percibirá el finiquito que le corresponde y tendrá derecho a prestación de desempleo.

En el supuesto que el despido fuese calificado de improcedente, son varias las posibilidades. En primer lugar, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador, con la obligación, en este caso, de abonar los salarios de tramitación, que son los salarios que le hubiesen correspondido al trabajador de no haberse producido la decisión extintiva, y que se computan desde la fecha de cese efectivo en el trabajo hasta la notificación de la sentencia. En este sentido, el articulo 56 del Estatuto de los Trabajadores, establece que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, el empresario puede optar entre la readmisión o el pago de la indemnización pertinente. En caso que no optase, se entiende que se decanta por la readmisión. En cuanto al pago de los salarios de tramitación existe una excepción, pues en realidad el empresario está obligado al pago únicamente de los salarios correspondientes a los noventa días hábiles siguientes a la fecha del cese, ya que por aplicación del principio constitucional de un proceso sin dilaciones indebidas del artículo 24 de la Constitución, si la sentencia se demorase más allá de este plazo, se entiende que ha habido dilación y por tanto, el empresario podrá repercutir en el estado el pago de dichos salarios.

Para el supuesto de que el trabajador hubiere estado cobrando la prestación de desempleo durante este periodo, el empresario deducirá de los salarios de tramitación la cantidad pagada por el Servicio Público de empleo y la reintegrará a dicho organismo, pues el trabajador no habría estado en situación legal de desempleo.

Si el despedido fuese representante legal de la empresa, es él quien puede optar entre la readmisión o la indemnización, con obligación de pagarle los salarios de tramitación en ambos casos.

Si el trabajador durante el periodo de reclamación judicial hubiese encontrado otro trabajo, los salarios de tramitación se abonarían hasta la fecha de ingreso en la nueva empresa.

Para el supuesto que se opte por la indemnización, el articulo 56 estipula una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con un limite máximo de 24 mensualidades. Ello quiere decir, que si la empresa comenzó a trabajar el 12 de junio y el contrato se extinguió el 3 de diciembre, para el cálculo del salario se tiene en cuenta que la trabajadora trabajó en la empresa desde el 1 de agosto hasta el 31 de diciembre. Además, hay que hacer una diferenciación, pues esta cantidad de 33 días de salario se aplica a los contratos de trabajo producidos, a partir, del 12 de octubre del 2012, por lo que si la trabajadora prestó sus servicios con anterioridad, la indemnización que le correspondería por ese periodo anterior al 12 de octubre del 2012, seria de 45 días de salario por año de servicio, siendo bastante habitual que para el cálculo de la indemnización se tengan que individualizar los dos periodos.

Si el despido fuere declarado nulo, el efecto es la inmediata readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación.

Mi recomendación si os despiden por motivos disciplinarios, es que lo impugnéis judicialmente siempre porque la carga procesal de la prueba recae sobre el empresario, que tiene que estar en disposición de demostrar los motivos que invoca, lo que no siempre es fácil y, además, es bastante habitual lograr el reconocimiento de la improcedencia del despido por motivos de forma.

Y como cuando éramos pequeños, continuaremos.

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