Belén Matanza
Como ya os adelantaba en mi anterior publicación y dada la premura de espacio, aún nos queda mucho por hablar de esta cuestión del despido por causas objetivas y hoy, en concreto, quiero referirme a una circunstancia que posibilitó durante años la extinción de la relación contractual a un coste muy bajo para la empresa
Me estoy refiriendo a la regulación contenida en el apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y que permitía despedir a los trabajadores por las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, aunque fueran intermitentes y que alcanzaren el 20% de las jornadas hábiles de trabajo en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia al trabajo en los doce meses anteriores alcanzase el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Dicho motivo de despido fue derogado por el Real Decreto 4/2020 de 18 de Febrero, recogiendo ya la exposición de motivos de la norma, que en la práctica este motivo extintivo se aplicaba a las faltas de asistencia injustificadas y a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días, y cuyo coste recae sobre el empresario pues los primeros quince días de la baja son asumidos por la empresa.
En definitiva, este motivo fue erradicado de nuestro ordenamiento jurídico por la discriminación directa e indirecta que provocaba. Esta discriminación era de dos tipos, principalmente de género y por razón de discapacidad. De género porque a pesar de todo el bombo que se ha dado a la conciliación entre la vida familiar y laboral, las estadísticas siguen mostrando que son las mujeres las principales encargadas de ejercer las labores de cuidado de las personas enfermas, dependientes y mayores, de los hogares españoles, continuando con el rol tradicional que tienen encomendado desde tiempos inmemoriales. Y de otro lado, porque otro colectivo que también presentaba altos porcentajes de absentismo laboral eran las personas discapacitadas, que por razón de su handicap ,se ven obligados a coger periodos de baja médica.
Lo que dice la Ley
Como dice el propio preámbulo del real decreto que, para justiciar la decisión derogatoria de este apartado del artículo 52, emplea nada menos que seis páginas, ello contradice la jurisprudencia del Tribunal de Justicia Europeo, y ofrece dos ejemplos jurisprudenciales, que corroboran esta discriminación, mencionándose expresamente las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea 118/2019 de 10 de octubre, Asunto Ruiz Conejero, donde expresamente se recoge como este apartado d) del Articulo 52 Estatuto de los Trabajadores contradice la Directiva 2000/78/CE del 27 de noviembre del 2000 por atentar al derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad, y a la misma conclusión volvió a llegar en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 27 de noviembre de 2019, asunto Nobel Plastiques, entendiendo que el despido por situación de bajas médicas reiteradas sería constitutivo de discriminación por razón de discapacidad.
A pesar de que no han faltado detractores de esta ley que algunos autores han calificado de venta de humo, pues si las faltas de asistencia al trabajo son injustificadas se podría recurrir al despido disciplinario y la referencia a la protección de la mujer de la discriminación de género, se considera más oportunista que real pues ya no precisa acudir a la baja médica para ocuparse de las personas dependientes de su familia, al existir mecanismos para conciliar la vida familiar y laboral. Lo cierto es, que las personas trabajadoras debemos alegrarnos por esta derogación que permitía despedir a las personas más vulnerables, que son los discapacitados y los enfermos crónicos cuya patología les obliga a frecuentes visitas médicas y al absentismo de su puesto de trabajo con el menor coste posible para la empresa, pues la indemnización que se les abonaba es de tan solo 20 días por año trabajado, y haciendo recaer como siempre el coste de la dependencia en las mujeres, y no en la empresa o la sociedad, por lo que esta norma debe ser valorada en su justa medida y apreciar el esfuerzo que ha hecho por eliminar de nuestro ordenamiento jurídico un motivo de despido que atenta contra los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, pues permitía al empresario despedir a sus trabajadores por el simple hecho de ponerse enfermos.
Por esta razón, bienvenida sea.
La semana próxima continuaremos con el resto de los motivos de despido por causas objetivas, pues solo se ha derogado este apartado del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, manteniéndose inalterables el resto de causas previstas para este tipo de extinción contractual.