Ojo con los ERE
Continuando con nuestra saga sobre el despido, hoy nos toca hablar de los famosos ERE o expedientes de regulación de empleo, que hoy están afectando particularmente a los empleados de la banca. Me imagino que no seré la única que durante las semanas pasadas haya ido a una sucursal bancaria y le hayan dicho que están en huelga por los despidos.
Qué es un ERE
Resulta fácil intuir que el ERE no es otra cosa que el mecanismo puesto en manos de los empresarios para extinguir el contrato de trabajo de sus empleados de forma colectiva. Ya no se trata de despedir a un trabajador sino a un conjunto de ellos, incluso se pueden despedir más de 50 personas a la vez. Eso si, cumpliendo ciertas formalidades que son de las que voy a hablar hoy. Y quiero recordar que un ERE no siempre conlleva la extinción del contrato de trabajo sino que puede suponer la suspensión del mismo durante un determinado periodo de tiempo que tiene que quedar expresamente reflejado en el documento por el que se pone en conocimiento del trabajador que queda incluido dentro del procedimiento de regulación de empleo.
Debemos estar atentos
Hay que ser especialmente vigilantes en los ERE en los que no se extingue el contrato de trabajo sino que solamente se suspende. Porque es práctica bastante habitual de alguna empresa, recurrir a este procedimiento para suspenderlo durante un periodo de tiempo dilatado pues, en puridad, la normativa legal no establece un límite temporal determinado a los expedientes de regulación de empleo de reducción de jornada ni de suspensión del contrato de trabajo, pudiendo establecerse cualquier duración según se acuerde en el periodo de consultas. Así, hay empresas que recurren al truco de los ERE temporales, proponiendo al trabajador que van a estar cuatro años con el contrato suspendido, y de esa forma evitan tener que pagar la indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades que estipula la ley para el caso en que, con el ERE, se extinguiese el contrato de trabajo y, en realidad, lo que hacen es despedir a los trabajadores sin pagar la indemnización que legalmente les corresponde, ya que durante ese periodo de cuatro años, como el trabajador no va a poder cobrar la prestación de desempleo todo ese tiempo, consume el paro mientras tiene el contrato de trabajo suspendido; esa persona va a buscarse un nuevo empleo, por lo que las empresas que utilizan este recurso del ERE temporal, en realidad, lo que hacen es no incorporar a los trabajadores al final del periodo del ERE, y el trabajador como está ya en otro empleo, que ha tenido que buscarse necesariamente para poder subsistir, el resultado final es que la empresa ha logrado extinguir el contrato de trabajo sin pagar un solo euro de indemnización al empleado. Conozco alguna empresa que emplea personas con discapacidad y que recurre habitualmente a este mecanismo para deshacerse de sus trabajadores con más antigüedad sin abonarles indemnización y sin reincorporarles en su puesto de trabajo al finalizar el periodo por el que se suspendió el contrato. Todo ello se hace con la connivencia de la autoridad laboral, que se limita a comprobar que se cumplan las formalidades legales para autorizar el expediente de regulación de empleo.
El problema es que no se hace un control a posteriori del cumplimiento de las condiciones en que se autorizó el expediente, y como los trabajadores no reclaman, al final el contrato queda extinguido de la forma más barata posible para la empresa. Mucho ojo con estos expedientes de regulación de empleo que suspenden temporalmente los contratos de los trabajadores, máxime si se trata de empresas que contratan trabajadores con discapacidad por la que perciben subvención, que están realizando ERES todos los años, y al mismo tiempo siguen contratando nuevos trabajadores por los que perciben también subvención. Pero como nadie denuncia ni nadie investiga, siguen campando a sus anchas. La manera legal de evitar este tipo de situaciones que, para mi, constituyen todo un abuso, sería poniendo un límite temporal a los ERES de suspensión o reducción de jornada, y comprobar que tras ese límite temporal los trabajadores son realmente reincorporados a sus puestos de trabajo, y si no sancionar a la empresa con una buena multa por no hacerlo.
Yo creo que todos conocéis la expresión ¨Quien hizo la ley hizo la trampa¨ y, en este caso, es particularmente grave lo que está sucediendo con estos ERES de suspensión del contrato de trabajo. Lo que tampoco se dice al trabajador cuando se incorpora al ERE de suspensión, es la pérdida adquisitiva que va a sufrir, pues mientras está cobrando la prestación de desempleo, cobra el 70% de su base de cotización durante los seis primeros meses y el 50% a partir del séptimo mes, es decir, un empleado con una base de cotización de 1.200 euros, cobrará 840 euros durante los seis primeros meses para pasar a cobrar 600 a partir del séptimo mes, con lo que la pérdida de remuneraciones es sustancial.
Como veis aún me queda mucho que contar de los expedientes de regulación de empleo, esto es solamente la introducción por lo que, como siempre, continuaremos hablando de este procedimiento en mi próximo artículo.