Se aproxima el fin de la contratación temporal
Para intentar acabar con la precariedad laboral el gobierno aprobó el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, por la que se establecen las medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Como principal novedad de esta reforma laboral cabe destacar la conversión de los contratos temporales en contratos indefinidos, haciendo desaparecer el antiguo “contrato por obra o servicio” y limitando la posibilidad de contratos temporales exclusivamente a dos supuestos: las circunstancias de la producción o la sustitución de personas trabajadores, con lo que, a partir de esta ley, la modalidad contractual por excelencia es el contrato de trabajo indefinido, incluso en un sector tan dinámico como es el de la construcción pues las modalidades de contratación temporal previstas en la actual normativa legal no se puede utilizar en las contratas ni subcontratas ni en las concesiones administrativas.
Respecto al contrato temporal por circunstancias de la producción, se distingue entre que se trate de situaciones previsibles o imprevisibles. Así, es factible concertar esta modalidad contractual cuando se produce un incremento ocasional e imprevisible en la actividad habitual de la empresa lo que provoca un desajuste entre el personal disponible y el personal realmente requerido, lo que se podrá compensar mediante la contratación de trabajadores en esta modalidad contractual. Este tipo de contrato no podrá tener una duración superior a seis meses, aunque por convenio colectivo sectorial está duración se podrá ampliar hasta un año, y si el contrato se ha concertado con una duración inferior a la legalmente establecida se puede prorrogar hasta esta duración máxima mediante acuerdo expreso entre el trabajador y la empresa.
Pero este tipo de contrato también se puede concertar cuando las situaciones sean previsibles, con una duración reducida y claramente delimitada, solo se puede recurrir a este tipo de contratación como máximo durante 90 días y es preciso que las empresas en el último trimestre del año faciliten a los representantes de los trabajadores una previsión anual del numero de este tipo de contratos que van a precisar el próximo año. En este tipo de contratos
Junto a esta modalidad contractual se prevé el otro tipo de contrato temporal que puede existir, que es el que se llama de “sustitución”, que se produce en aquellos supuestos en que es necesario sustituir al trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo por los motivos legalmente previstos, como es el cas, de una maternidad o una excedencia, estando previsto que se puede anticipar esta contratación hasta quince días antes de la partida del trabajador que va a ser sustituido, es decir, que podrán solaparse los contratos del trabajador reemplazante y del reemplazado durante quince días al inicio de la relación laboral. También se puede recurrir a esta modalidad contractual para completar la jornada reducida de un trabajador que la tenga concedida por las causas legalmente previstas y durante el tiempo que la empresa precise para cubrir un puesto de trabajo durante un proceso de selección o la contratación definitiva de un trabajador. En este caso, la duración del contrato de sustitución no puede ser superior a seis meses y no se podrá volver a suscribir con este mismo objeto una vez superado el período máximo de duración. En este tipo de contratos debe especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Fuera de estos casos no es posible realizar contratos temporales, y los trabajadores temporales que hayan acumulado 18 meses de trabajo en un período de 24 meses deben ser convertidos en indefinidos.
De esta forma el gobierno pretende eliminar la modalidad del contrato por obra o servicio que es la que más fraude provocaba. Los contratos de esta naturaleza podrán seguir vigentes a contar desde el 31 de marzo en que entró en vigor esta reforma laboral, durante un máximo de 6 meses. Y en el sector de la construcción una vez finalizada una obra se debe ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador que en caso de no ser aceptada por él o no poder llevarse a efecto se producirá la extinción del contrato de trabajo con derecho a una indemnización del 7% calculadas sobre las retribuciones salariales del convenio.
Se prevé también una cotización adicional de 26,57 euros en el momento en que se produzca la baja de un trabajador temporal y se elevan las multas por contratar en fraude de ley, que se impondrán por cada trabajador indebidamente contratado. Estas multas irán desde los 8.000 a 10.000 Euros.
La intención de la ley es buena, es hora de acabar con la precariedad de los trabajadores españoles y de que las empresas se pongan las pilas, pero solo el tiempo nos dirá si estas medidas serán realmente eficaces, de todos modos, está claro que va a ser necesaria una intensificación de la labor de los inspectores de trabajo sancionando a los empresarios que incumplan la normativa.
Deseo de verdad que la reforma de sus frutos y no se quede en mero papel mojado.